Dit is het derde stuk over teamontwikkeling. In het eerste artikel van dit drieluik gingen we van individuele flow naar TeamFlow. In deel twee bekeken we de zeven voorwaarden die de kans op TeamFlow vergroten. Die twee stukken vormen de theoretische basis voor het ontwikkelen van een zo goed mogelijke teamdynamiek.
Maar ja, leuk en aardig die theorie, the proof of the pudding is in the eating... de praktijk! Hoe krijg je een team in flow? In dit laatste stuk gaan we daar verder op in.
We weten inmiddels dus wát we willen bereiken. Een team waarin mensen elkaars kwaliteiten benutten, open communiceren, elkaar vertrouwen, verantwoordelijkheid nemen en met gezamenlijke focus naar een duidelijk doel werken. Nu alleen de hóe nog!
“Volgens mij loopt het niet helemaal lekker”
Vrijwel iedere teammanager kent dat gevoel wel. De resultaten zijn redelijk. Niemand heeft slaande ruzie. Het werk wordt gedaan. Maar toch...
Besluiten duren langer dan nodig. Vergelijkbare discussies komen steeds terug. Een paar mensen trekken de kar en anderen houden zich opvallend stil. Deadlines worden weliswaar gehaald, maar met veel kunst- en vliegwerk.
Of misschien functioneert het team op het eerste gezicht prima, maar heb je het sterke vermoeden dat het beter kan. Er zit meer potentie in dit team. Ajax in het rechterrijtje, zeg maar. Dat mag ook niet gebeuren. (Maar is wel grappig, sorry Amsterdammers.)
Het begint met begrijpen wat er werkelijk binnen het team gebeurt
Want wanneer je niet weet wat de oorzaak is, bestaat het risico dat je een prima oplossing inzet voor het verkeerde probleem.
Stel dat een team weinig initiatief toont. De snelle conclusie zou kunnen zijn:
“Ze moeten meer eigenaarschap nemen.”
Maar waarom gebeurt dat niet?
Misschien weten mensen helemaal niet wat er van hen wordt verwacht. Misschien zijn rollen onduidelijk. Misschien worden beslissingen uiteindelijk toch altijd door de manager genomen. Misschien hebben teamleden eerder initiatief genomen en daar hun neus mee gestoten. Of misschien ontbreekt simpelweg het vertrouwen dat collega’s hun deel van de afspraak nakomen.
Het zichtbare gedrag is hetzelfde. De oorzaak kan totaal verschillend zijn.
Daarom: meten = weten
Daarom meten we de teamdynamiek. Het doel van meten is heel praktisch: zichtbaar maken waar de samenwerking goed loopt en waar waarschijnlijk iets zit dat het team afremt.
Wij doen dat met een wetenschappelijk gevalideerde vragenlijst en kijken naar de vier kenmerken en zeven voorwaarden van TeamFlow die in de vorige twee artikelen zijn besproken. Daarmee ontstaat een helder beeld van hoe het team ervoor staat.
Maarrrr... data vertellen niet het hele verhaal
Een score van 5,3 op bijvoorbeeld open communicatie vertelt je niet waarom die communicatie achterblijft. De meting zegt: hier moeten we eens goed naar kijken.
- Waarom ervaren teamleden dit zo?
- Wat gebeurt er in vergaderingen?
- Welke informatie wordt niet gedeeld?
- Wie neemt besluiten?
- Kunnen teamleden elkaar aanspreken?
- Zijn er gebeurtenissen geweest waardoor mensen voorzichtiger zijn geworden?
Een meting vervangt dus niet het gesprek. De meting geeft input voor een gesprek. Dat onderscheid is belangrijk, omdat teamontwikkeling volgens ons uiteindelijk mensenwerk blijft.
Data helpen ons kijken waar we moeten beginnen.
En dan: aan de slag!
Nu we een goed beeld hebben waar het team energie lekt, kunnen we er daadwerkelijk wat aan doen. Omdat we weten waar het team behoefte aan heeft, kunnen we nauwkeurig bepalen welke interventie daar het beste bij past.
De interventie volgt het vraagstuk. Niet andersom.
De teams hebben het stuur in handen, zij dragen zelf de oplossingen aan. Wij begeleiden slechts. De afspraken die gemaakt worden, moeten concreet en uitvoerbaar zijn. Ook moet duidelijk zijn wie wat doet. Bijvoorbeeld.
Tijdens een workshop is het gezamenlijke besluit:
“We moeten opener communiceren.”
Iedereen is het daarmee eens, maar gaat iemand dinsdagochtend daadwerkelijk iets anders doen? Nee hè, ik denk het ook niet.
Daarom helpen wij een team hierbij.
“Bij iedere actie benoemen we één eigenaar en een datum waarop we terugkoppelen” in plaats van “We gaan meer eigenaarschap tonen”. Nou ja, het punt is wel duidelijk denk ik.
Teamontwikkeling wordt pas interessant wanneer mooie woorden worden vertaald naar zichtbaar gedrag. En dat is wellicht nog het meest lastige onderdeel.
Nieuw gedrag verankeren binnen het team
Want stel, je doet alles goed.
- Je hebt de teamdynamiek gemeten.
- Je hebt een goede analyse gemaakt.
- Je organiseert een uitstekende workshop.
- Er ontstaat energie.
- Mensen spreken zich uit.
- Er worden nieuwe inzichten opgedaan.
- Er hangen drie concrete afspraken aan de muur.
- Iedereen gaat enthousiast naar huis.
Missie geslaagd? Helaas, nog niet. Want nu komt een verschijnsel dat vrijwel iedereen die ooit een teamtraining heeft meegemaakt zal herkennen.
Maandag wordt er nog over gesproken. Dinsdag misschien ook. Maar een week of drie later hebben de dagelijkse bezigheden ieders agenda weer volledig overgenomen en doet iedereen weer wat ie deed.
En die fantastische workshop van drie weken geleden? Wat hadden we ook alweer afgesproken...
Teamdynamiek ontwikkelen is een cyclus
Heb je zelf wel eens geprobeerd iets aan je eigen gedrag te veranderen? Minder scrollen op de Socials bijvoorbeeld? Helaas, de 21 dagen die je vaak hoort, zijn by far niet genoeg. Onderzoek laat zien dat je het eerder hebt over 66 dagen om nieuw gedrag aan te leren.
Kun je nagaan als je een heel team nieuw gedrag wilt aanleren!
Een goede training, een heisessie of een teamuitje is erg leuk én belangrijk, maar de kans dat je hiermee je doel van het verbeteren van de teamdynamiek bereikt, is nagenoeg nihil.
Daarom is teamontwikkeling wat ons betreft geen gebeurtenis. Het is een cyclus. Bij TeamPacer gebruiken we hiervoor de PACE-aanpak:
- Peilen. We meten hoe het team de samenwerking op dit moment ervaart.
- Analyseren. We onderzoeken waar het goed loopt, waar het schuurt en wat daar waarschijnlijk achter zit.
- Concretiseren. Het team vertaalt dat inzicht naar een beperkt aantal concrete verbeteracties.
- Evolueren. Het team past deze acties toe en meet later opnieuw.
En vervolgens begint de cyclus van begin af aan. Het laatste onderdeel is misschien wel het belangrijkste. Want pas bij een volgende meting kun je een interessante vraag beantwoorden:
Is er werkelijk iets veranderd?
Dit is waar inzicht een belangrijke rol speelt
Om die ontwikkeling goed te kunnen volgen, hebben we TeamInsights ontwikkeld. Dit is het digitale platform waarmee organisaties hun teamdynamiek kunnen meten én over langere tijd kunnen volgen.
Teams vullen de metingen in. Resultaten worden overzichtelijk weergegeven. Rapportages worden opgebouwd. Eerdere en nieuwe metingen kunnen met elkaar worden vergeleken. En gemaakte teamafspraken kunnen worden vastgelegd.
Voor een teammanager betekent dit dat teamontwikkeling niet verdwijnt zodra de trainer de deur uitloopt. Voor HR of een directeur wordt het bovendien mogelijk om bij meerdere teams te zien waar ontwikkelingen plaatsvinden en waar misschien extra aandacht nodig is.
- Welke voorwaarden spelen bij meerdere teams?
- Waar zien we structurele verbetering?
- Welke interventies lijken effect te hebben?
- Waar valt een team juist terug?
- En waar is misschien opnieuw ondersteuning nodig?
Daarmee wordt teamontwikkeling veel minder afhankelijk van indrukken en losse momenten.
En het mooie is: je hebt TeamPacer daar niet eens bij nodig.
Dat klinkt misschien vreemd in een artikel van TeamPacer, maar het is wel belangrijk. Veel grote organisaties beschikken al over uitstekende coaches, trainers en HR-professionals. Andere organisaties werken met vaste trainingsbureaus of preferred suppliers.
Dat is helemaal prima. Het is zeer toe te juichen wanneer een organisatie oog en aandacht heeft voor de ontwikkeling van de eigen teams.
TeamInsights kan bij deze organisaties de onderliggende meetinfrastructuur bieden. De organisatie blijft zelf volledig in control en bepaalt zelf:
- wie de teams begeleidt
- welke interventies worden ingezet
- welke trainers worden ingeschakeld
- wanneer een nieuwe meting plaatsvindt
- en wat er met de uitkomsten gebeurt
TeamInsights helpt daarbij om de beginsituatie vast te stellen en vervolgens zichtbaar te maken of de gekozen aanpak ook werkelijk effect heeft.
Dat maakt het platform interessant voor organisaties die niet nóg een trainingsbureau zoeken, maar wel veel beter willen weten wat hun investeringen in teamontwikkeling opleveren.
En als je wél hulp wilt bij de interventie?
Dan komt TeamPacer in beeld. Inzicht vertelt waar je moet kijken, maar je hebt expertise nodig om daar vervolgens mee te kunnen doen. Daarom werken we niet met één trainer die voor ieder probleem dezelfde gereedschapskist meeneemt.
We kijken naar het vraagstuk en zoeken daar de juiste expertise bij.
TeamPacer werkt met verschillende trainers, coaches en Pacers die ieder vanuit een eigen achtergrond naar teams kijken.
Uiteindelijk blijft het team zelf aan het stuur
Misschien is dat wel het belangrijkste uitgangspunt van onze aanpak. Een trainer komt niet vertellen hoe een team voortaan moet samenwerken.
Wij maken zichtbaar wat er speelt. We helpen het team begrijpen waarom dat gebeurt. We brengen expertise in wanneer dat nodig is. We helpen inzichten omzetten naar concrete acties. En we zorgen dat er opnieuw wordt gekeken of die acties ook werkelijk iets veranderen.
Maar het team doet het werk!
Daarmee is de cirkel rond
In deel 1 begonnen we bij Mihaly Csikszentmihalyi en de individuele ervaring van flow.
Daarna maakten we de stap naar TeamFlow en de vier kenmerken: holistische focus, wederzijds vertrouwen, gezamenlijke voortgang en eenheid.
In deel 2 onderzochten we de zeven voorwaarden die de kans op die ervaring vergroten: collectieve ambitie, een gemeenschappelijk doel, afgestemde persoonlijke doelen, bundeling van krachten, open communicatie, veiligheid en wederzijds commitment.
En in deel 3 komt alles samen.
Teamontwikkeling is niet een kwestie van een keertje steengrillen. Of survivallen. Geen eenmalige training of een workshop beter communiceren.
Teamontwikkeling is heel systematisch werken aan de omstandigheden waaronder teams optimaal kunnen functioneren.
TeamInsights maakt teamdynamiek inzichtelijk en volgt de ontwikkeling over tijd.
TeamPacer helpt teams wanneer er behoefte is aan begeleiding, met de juiste expertise bij het juiste vraagstuk.
Samen wanneer dat nodig is. Los van elkaar wanneer dat beter past. Want uiteindelijk is niet de training het doel. Ook de meting niet. Wij gaan voor het structureel verbeteren van de teamdynamiek.
Wij gaan voor teams in topvorm!
Weten hoe je team ervoor staat?
Met de TeamPacer Quick Scan meet je in korte tijd hoe jouw team scoort op de kenmerken en voorwaarden voor TeamFlow. De eerste stap van de PACE-cyclus, zonder verplichtingen.
Ontdek de Quick ScanBronnen en verdere verdieping
Lally, P., van Jaarsveld, C. H. M., Potts, H. W. W. en Wardle, J. (2010). How are habits formed: Modelling habit formation in the real world. European Journal of Social Psychology, 40(6), 998–1009.
Van den Hout, J. J. J. en Davis, O. C. (2019). Team Flow: The Psychology of Optimal Collaboration. Springer.
Van den Hout, J. J. J., Davis, O. C. en Weggeman, M. C. D. P. (2018). The conceptualization of team flow. The Journal of Psychology, 152(6), 388–423.
Dit artikel bouwt voort op de TeamFlow-theorie van dr. Jef van den Hout. TeamFlow® en Flow Concepts® zijn geregistreerde merken. TeamPacer past deze theorie en de bijbehorende meetinstrumenten toe in overleg met en met toestemming van de rechthebbende.